Актуальность и значимость исследования рассматриваемой темы дипломной работы состоит в том, что на современных российских предприятиях наблюдается значительный




НазваниеАктуальность и значимость исследования рассматриваемой темы дипломной работы состоит в том, что на современных российских предприятиях наблюдается значительный
страница5/7
Дата публикации20.05.2013
Размер0.8 Mb.
ТипДиплом
www.vbibl.ru > Экономика > Диплом
1   2   3   4   5   6   7

^ 2.2. Организационно-психологические аспекты развития делового общения в сфере отношений между работником и руководителем
В данном параграфе мы будем исследовать процессы коммуникационного взаимодействия в сфере делового общения между работником и руководителем, то есть рабочее группе, возглавляемой формальным лидером. Также проанализируем значение этих отношений для развития эффективной работы персонала.

Для начала определимся, что под персоналом мы будем понимать определенную группу людей, или рабочую группу, (трудовой коллектив) организации. Необходимость рассматривать фактор делового общения именно в рабочей группе, в которой, по сути две стороны: рабочие и руководитель, обуславливается тем, что ра­бочая группа – мощный стимул трудовой ак­тивности, приносит удовлетворение своим членам, ставит вы­сокие цели, создает творческую атмосферу. Совместное решение производственных вопросов в процессе делового общения уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал со­трудников. В рабочей группе лучше решаются смежные про­блемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого рас­пределения обязанностей и неправильного руководства, кон­фликты на межличностном уровне.

Основа успеха и эффективности любой современной коллективной деятельнос­ти и работы персонала — отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на со­вместную деятельность, предполагает наличие определенных пред­посылок. В качестве условий формирования эффективности работы персонала:1

  • свобода и открытость информационного обмена;

  • взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности;

  • доверие, дружелюбие в отношениях сторон.

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствуют: на­личие личного общения между сотрудниками, облегчающее взаимные успехи; возмож­ность получить предварительную информацию о действиях друго­го; личностные особенности участников взаимодействия.

Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении — это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответ­ственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи.

С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение (деловое и неформальное) и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих по­требностей, интересов и мотивов. В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: обще­ственно значимой целью деятельности и наличием органов уп­равления и руководства.

Рабочие группы (коллективы) различаются по:

• формам собственности (государственные, смешанные, частные);

• характеру деятельности (производственные, торговые, науч­ные, учебные, воинские);

• формам связи (контактные, неконтактные);

• значимости (первичные, вторичные);

• времени действия (постоянные, временные);

• степени формализованности (жесткая и гибкая организа­ции) и т.д.

В рабочей группе диалектически объединены два компонента — материальный и духовный. Материальный компонент — это ее физические члены, конкретные индивиды; духовный — ее идеоло­гия и психология.

Идеология рабочей группы включает совокупность идей и взгля­дов, отражающих социально-политические представления, регу­лирующие конечные цели трудовой деятельности. Таковыми мо­жет быть служение политическому, нравственному или религиоз­ному идеалу либо просто стремление к наживе.

Психология рабочей группы — это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внут­ренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворе­ния потребностей его членов, а также морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

В рамках анализа содержания отношений между членами рабо­чей группы можно выделить следующие сферы отношений:1

1) про­фессиональную;

2) ценностно-мировоззренческую;

3) сферу меж­личностных отношений.

При этом во всех сферах основным фактором устойчивого развития является общение между членами рабочей группы.

Профессиональная сфера связана с деловым общением, складываю­щееся в процессе решения производственных задач:

  • субординационные деловое общение между руководителями и под­чиненными;

  • деловое общение, связанные с координацией совместной деятель­ности;

  • общение в системе «человек — компьютер». Ценностно-мировоззренческая сфера включает:

Соотношение этих типов делового общения в профессиональной сфере может варьироваться от полной поддержки до глубокого несогласия и конфронтации.

Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом.

Важная качественная характеристика рабочей группы с точки зрения эффективности ее работы — ее профессиональная зрелость и коммуникабельность, которая характеризуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отноше­ний. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.

Руководителей-практиков не может не волновать вопрос о том, как измерить степень зрелости рабочей группы. Поэтому важно рассмотреть факторы, которые определяют степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать. Их можно условно объе­динить в следующие группы:1

1) технологические — особенности совместного использования орудий и предметов труда, например передовых технологий, пер­сональных компьютеров и т.д.;

2) экономические — формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;

3) организационные — прежде всего, отношения в системе «ру­ководитель-подчиненный»;

4) ценностно-мировоззренческая и психологическая совместимость работников.

Что касается второго условия и, пожалуй, одного из значимого – коммуникабельность (общительность). Коммуникация предпола­гает активный обмен инфор­мацией и взаимное духовное обогащение членов рабочей группы. Через коммуникацию осуще­ствляется не только управле­ние производством, но и фор­мирование ценностных ори­ентации и установок. Руково­дитель должен следить за тем, чтобы сотрудники в разумных пределах имели возможность общаться друг с другом и вме­сте с тем в корне пресекать об­суждение подробностей лич­ной жизни коллег в их отсут­ствие, сплетни и доносы.

Теперь рассмотрим, какие существуют типы коммуникационных взаимоотношений в системе руководитель – подчиненный. А также исследуем основные барьеры, стоящие на пути эффективному деловому общению между ними.

Интересные исследования развития делового общения в системе «руководитель — подчиненный» приводятся в литературе. В рамках этого под­хода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уров­нем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста професси­онализма руководитель все меньше управляет и все больше под­держивает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоцио­нально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокраще­ние опеки расценивается как доверие со стороны шефа.

Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе «руководитель – подчиненный»: приказа­ние, внушение, участие и делегирование.1

Приказа­ние. Согласно предлагаемой схеме приказание оптимально в слу­чае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к са­мостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя от­ветственность. Задача руководителя — инструктировать сотрудни­ка, много руководить и мало доверять.

Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости сотрудника от среднего до высокого: подчиненные еще не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь осо­бенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи.

Участие наиболее эффективно на уровнях зрелости от сред­него до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания, и в такой ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решений.

Доверчивость. Высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачу полномочий исполнителю — делегирование, что означает слабое управление и малую степень эмоциональной поддержки.

Проблема выбора оптимального поведения руководителя не имеет «оптимального» решения, но можно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя, по­рождающие у подчиненных чувство досады и недовольство.

На практике (в третьей главе мы этой подробно проанализируем) часто между руководителем и подчиненным или внутри самой рабочей группы существуют коммуникационные барьеры. Они мешают развитию устойчивых связей между сотрудниками, а следовательно препятствуют эффективному деловому общению и эффективной работе персонала. Рассмотрим основные группы барьеров в современной практике управления персоналом.

Барьер акцентуации личности. Источником конфлик­тов и обид здесь является несоответствие самооценки лично­сти и оценки ее окружающими. Следует помнить, что:

  • подчеркивание собственных достоинств, надменность, вы­сокомерие всегда раздражают партнеров по общению;

  • причиной напряженности может быть неадекватно завы­шенная самооценка. В этом случае следует обратить вни­мание на получение "обратной связи" от партнеров по об­щению, желательно внимательно присмотреться к оцен­кам окружающих, скорректировать уровень своих притя­заний;

  • недопустимо конкретные замечания, высказанные парт­нером, идентифицировать с личностью говорящего;

  • у каждого есть свои уязвимые места, "бить" по которым критикой и упреками нельзя;

  • каждый работник нуждается в объективной оценке своей деятельности, в том числе и в положительной мотивации, если он того заслужил.

Вторая группа барьеров общения – это барьеры мане­ры общения. 1Данная группа барьеров иллюстрируется следующими типами субъектов общения.

Доминантный субъект общения – его не заботит уме­стность обращения к кому-либо, он может не ответить на по­ставленный вопрос. Он стремится завладеть инициативой, напорист, перебивает, повышает голос, многократно повто­ряет одно и то же.

Для ведения деловой беседы с таким собеседником важно:

  1. дать возможность проявить свою доминантность;

  2. спокойно держаться независимой точки зрения, не опро­вергая и не критикуя "силовые приемы" партнера.

^ Недоминантный субъект общения – постоянно чув­ствует себя просителем, боится взять на себя инициативу, задать вопрос, высказать свою точку зрения. Он очень чув­ствителен к внешним признакам силы, интеллекта, эмоцио­нальности партнера. Уступчив, легко теряется, не перебивает, терпеливо сносит, когда перебивают его. Нерешителен в рас­крытии своих знаний, часто позволяет сбить себя с толку и принимает точку зрения партнера, а осознав это, очень пере­живает.

Для ведения деловой беседы с таким партерном необходимо:

  • предоставить ему инициативу и возможность выразить себя;

  • задавать вопросы, уточнять, подбадривать собеседника.

^ Мобильный субъект общения – может быстро пере­ключать свое внимание, речь тороплива, часто перебивает, вставляет замечания, реплики, активно выражает свое отно­шение к тому, что ему говорят. Не особенно заботится о стиле высказываний. Главное для него – суть, а не форма изложения. Продолжительное обсуждение одного вопроса с таким парт­нером невозможно. Он стремится к разнообразию, переска­кивает с одной темы на другую. Выйти из контакта с ним так­же просто, как и разговориться.

^ Ригидный субъект делового общения. Включается в коммуни­кативную деятельность не сразу, ему нужно время для изуче­ния партнера. Внимательно слушает, говорит не спеша. Мыс­ли высказывает подробно, заботится о точности изложения. Не любит, чтобы его перебивали. Не терпит поспешности в передаче информации от других. Общение с таким партне­ром может изматывать тех, кто нетерпелив.

^ Экстравертный субъект делового общения расположен к взаи­модействию. Общение - его стихия. Он почти всегда направ­лен на общение. Уверен, что способен понять другого челове­ка. Внимательный сам, он ждет такого же внимания к себе со стороны партнера. С таким партнером легко входить в комму­никативную ситуацию, так как он сам помогает вам в этом.

^ Интровертный субъект общения – не склонен к внеш­нему общению, направлен на себя, обидчив, застенчив, име­ет хорошо управляемую систему психологической защиты личных "зон".

Третья группа барьеров общения – барьеры отрица­тельных эмоций.1 Эмоция – это субъективная реакция че­ловека на воздействия внутренних и внешних раздражителей. Арсенал эмоций не велик: страх, радость, гнев, печаль, удив­ление, отвращение. Этот небольшой спектр эмоций дает око­ло 700 эмоциональных оттенков.

Характерные случаи возникновения эмоций:

  • происходит что-то значимое для человека;

  • человек считает, что ему (его близким) что-то угрожает;

  • осознается невозможность привычного поведения;

  • конфликтная ситуация;

  • непредвиденное развитие событий.

Эмоции вызываются потребностями (мотивациями) и об­стоятельствами (ситуацией). Устойчивая отрицательная эмо­ция может воздвигнуть очень серьезный барьер общения.

Рассмотрим более подробно эти барьеры.

Барьер страдания – обычно вызывается трагическими событиями, неудовлетворенностью своим социальным стату­сом, низкой самооценкой, болезнями и т. д.

Барьер страдания действует двояко:

  • снижается уровень контактности, общительности пережи­вающего страдание человека;

  • партнер чувствует себя с таким человеком неловко, ско­ванно.

Барьер гнева. Этот барьер преодолеть особенно труд­но, так как гнев усиливает физическую и психическую энер­гию. Чем гнев сильнее, тем человеку труднее сдержаться. Потом человек чувствует себя неловко, но общение уже раз­рушено.

Барьер отвращения и брезгливости возникает в ре­зультате нарушения партнером установленных этических норм, при наличии физических, гигиенических отклонений. Следует следить за своей жестикуляцией, аккуратностью, манерами, дистанцией общения.

Барьер презрения ограничивает контакты с человеком, вызвавшем отрицательные эмоции. Презрение обычно вызывают поступки, несовместимые с нашим представлением принятых нормах поведения, отталкивающие черты характе­ра (трусость, предательство, скупость), предрассудки и т. д.

Барьер страха – один из самых труднопереносимых ба­рьеров общения. Он побуждает свести к минимуму и прекра­тить всякое общение.

Барьер стыда и вины возникает в ответ на критику, не­уемную похвалу, лесть, из боязни быть неловким или быть в чем-то уличенным и т. д.

Барьер плохого настроения. Плохое настроение час­то разрушает общение.

Барьер недопонимания важности общения – сле­дующий барьер делового общения. Этот барьер возникает тогда, когда руководители считают, что необязательно да­вать информацию подчиненным, а также при недооценке ими социально-психологических аспектов руководства людьми. Следует напомнить руководителям, что дефицит информации порождает слухи, так как людям свойственно заполнять информационное поле, "утолять информацион­ный голод".

Барьер неправильной установки сознания также разрушает деловое общение. Установка - это готовность к действию в соответствии с ситуацией. "Неправильная уста­новка" возникает в случае ее деформации. Факторами, де­формирующими установки работников, являются:

  • стереотипы мышления;

  • предвзятые представления;

  • неадекватные отношения;

  • отсутствие внимания и интереса;

  • пренебрежение к фактам.

Мешают деловому общению и барьеры стереотипов, которые связаны с устойчивыми, упрощенными мнениями о людях, событиях.

Стереотипы создают барьеры в общении двояким обра­зом:

  1. смысл информации может быть искажен за счет говоря­щего;

  2. смысл информации искажается стереотипным мышлени­ем слушающего.

На искажение информации влияют:

    • предвзятые представления руководителя. Они возникают в случае, низкой самокритичности и тревожности самой личности руководителя, а также за счет искаженной информации. В этом случае человек идет на контакт только с теми, кто разделяет его точку зрения, и отвергает все, что ему противоречит. Информация может искажаться из-за того, что руководитель не придает ей должного значе­ния. Последнее может возникать от неумения управлять своим вниманием, неумения слушать;

    • пренебрежение фактами - следствие привычки делать по­спешные выводы, не располагая достаточным количеством фактов.

Барьер речи, как следствие допущенных речевых оши­бок, не способствует улучшению делового общения. Речевой барьер возникает из-за:

  • эмоционального возбуждения;

  • неправильной аргументации, неверного подбор слов;

  • усложнения речи терминами, непонятными партнеру по общению;

  • незнанием социально-психологических механизмов обще­ния.

Исходя из вышеизложенного, можно заключить, что эффективная работа персонала предполагает не только умело вести деловую беседу, но и "обходить" барьеры общения. Это очень важное положение, которое будет доказано практическим путем в следующей главе.
1   2   3   4   5   6   7

Похожие:

Актуальность и значимость исследования рассматриваемой темы дипломной работы состоит в том, что на современных российских предприятиях наблюдается значительный iconАктуальность темы исследования состоит в следующем. Производственно-хозяйственная...
Целью дипломной работы является исследование бухгалтерского учета основных средств на примере ОАО «Сибнефтегазпереработка»

Актуальность и значимость исследования рассматриваемой темы дипломной работы состоит в том, что на современных российских предприятиях наблюдается значительный iconАктуальность темы исследования и постановка проблемы. Актуальность...
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью анализа гендерного сознания современных россиян. Процессы демократизации...

Актуальность и значимость исследования рассматриваемой темы дипломной работы состоит в том, что на современных российских предприятиях наблюдается значительный iconАктуальность темы. В последние годы наблюдается рост травматизма...
Фактическая производительность современных отечественных зерноуборочных комбайнов составляет 40 от паспортной

Актуальность и значимость исследования рассматриваемой темы дипломной работы состоит в том, что на современных российских предприятиях наблюдается значительный iconАктуальность темы исследования. Последние десятилетия XX века отмечены...
В условиях, когда исторические процессы трансформации семьи, сами по себе протекающие болезненно и противоречиво, переплетаются с...

Актуальность и значимость исследования рассматриваемой темы дипломной работы состоит в том, что на современных российских предприятиях наблюдается значительный iconАктуальность темы исследования. Актуальность темы исследования, на...
...

Актуальность и значимость исследования рассматриваемой темы дипломной работы состоит в том, что на современных российских предприятиях наблюдается значительный iconАктуальность темы исследования. Портовые комплексы (ПК) как территории...
Актуальность темы исследования. Портовые комплексы (ПК) как территории особого типа в современных условиях предполагают изучение...

Актуальность и значимость исследования рассматриваемой темы дипломной работы состоит в том, что на современных российских предприятиях наблюдается значительный iconАктуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в экономике...
Актуальность проблем рационализации природопользования в Республике и недостаточная их изученность определили выбор темы этой диссертационной...

Актуальность и значимость исследования рассматриваемой темы дипломной работы состоит в том, что на современных российских предприятиях наблюдается значительный iconМетодика структуризации финансовых потоков на российских предприятиях  
Уникальность разрабатываемой методики состоит в том, что она применима к предприятиям любого региона, так как легко позволяет определить...

Актуальность и значимость исследования рассматриваемой темы дипломной работы состоит в том, что на современных российских предприятиях наблюдается значительный iconАктуальность рассматриваемой в данной работе темы заключается в том,...
Ость приобщения к международным рынкам капитала. Общеизвестно, что капитал, особенно иностранный, требует прозрачности финансовой...

Актуальность и значимость исследования рассматриваемой темы дипломной работы состоит в том, что на современных российских предприятиях наблюдается значительный iconКурсовая работа По дисциплине «Финансы» на тему «Управление государственным долгом»
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в настоящее время в Российской Федерации с 2000г наблюдается исключительно...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
www.vbibl.ru
Главная страница