Контрольная работа по предмету «Экономика организаций» Тема Организация оплаты труда работников предприятия
Скачать 135.63 Kb.
|
1 2
Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО Всероссийский заочный финансово-экономический институт Контрольная работа по предмету «Экономика организаций» Тема 7. Организация оплаты труда работников предприятия Исполнитель: Лемешко Марина Владимировна Факультет: Учетно-статистический Специальность: БУ, анализ и аудит Группа: № 4 № зачетной книжки: 06 ДБД 51240 Руководитель: Гребенник В.Н. Россошь – 2008 План.
На предприятии могут применяться следующие формы и системы оплаты труда. Повременная форма оплаты труда При повременной форме оплаты труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учёту. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин. Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается: - должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) – размер заработной платы за полностью отработанный месяц; - тарифная ставка (рабочим) – размер заработной платы за единицу времени. Простая повременная форма оплаты труда. При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учёта рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчётном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки. Повременно-премиальная оплата труда. Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой на предприятии в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм. Сдельная форма оплаты труда Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путём установления норм выработки, норм времени и других норм. При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Сдельные расценки определяются следующим образом:
Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизменённой формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда. Прямая сдельная оплата труда. При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется умножением сдельной расценки на количество произведённой продукции (выполненных операций). Сдельно-прогрессивная оплата труда. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная продукция в пределах установленных норм продукции оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведённая сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение какого-либо исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок. Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника. В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает и рядом недостатков. Прежде всего, к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания – нормы. Кроме того, отсутствует чёткая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты. Сдельно-премиальная оплаты труда. При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведённой продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учётом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности её выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.). Сдельно-премиальная форма, в отличии от простой сдельной или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания , а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью. Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих. Косвенно-сдельная оплата труда. Косвенно-сдельная оплата труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается путём деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком. Аккордная форма оплаты труда. Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объём работ по установленным расценкам с учётом максимального срока выполнения работ. Характерной особенностью данной формы оплаты труда является необходимость выполнять комплекс различных работ к определённому сроку. При применении аккордной формы оплаты труда определяется весь объём работы, устанавливаются срок её окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата труда не предусматривается. Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определённых бригадой:
^ Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляет собой стимулирование работника к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – это стимул и мотив. Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень не просто. Труд руководителя в рамках данной функции осуществляется в следующих направлениях:
повышения квалификации и т.д. Руководитель помимо этого должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы. Есть несколько способов вознаградить людей за труд:
Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным. Важно разобраться в вопросе, кого и чем можно поощрять, как это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть не только тех, кто постоянно стремится к лучшим результатам в труде. В этой связи возникает вопрос о наказании работников, допустивших промахи в работе, злоупотребления, хищения, подлоги, нанесших материальный и моральный урон фирме. Формами наказаний могут быть устное или письменное предупреждение, штраф, перевод работника на нижеоплачиваемую должность, увольнение. Говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, нет необходимости убеждать, насколько это важно. В бизнесе деньги – символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премия, участие в прибыли фирмы. ^ практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризовать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными. Хотя труд в нашей стране в отличие от высокоразвитых стран рассматривается в основном лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижением успеха и др. Еще один конкретный способ вознаграждения – признание. Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании. Следующий способ – свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека – только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить часть работы делать дома. В этом аспекте большой интерес для работников представляют внедряемые на предприятиях различные новые типы расписаний работы. Например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день – график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня (но чтобы к концу недели получилось 40 ч). Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы – можно работать дома, в филиалах и т.п. Еще один способ вознаграждения – перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, например, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой. В заключение следует сказать об острой проблеме сегодняшнего дня – улучшении условий труда. На этапе перехода к рынку значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека возрастает. Новый уровень социальной зрелости индивида противоречит неблагоприятным условиям трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы – низкую трудовую культуру самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительностью, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:
Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке на соответствие его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть их заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда. Итак, мы видим, что руководителю, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого поведения; знать, к каким последствиям могут привести вводимые им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации к труду было гласным, известным из первых рук, понятным и правильным, даже если на первых парах это решение ущемляет чьи-либо интересы. |
1 2
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами, а именно тарифной... | | Формы и системы оплаты труда. Организация заработной платы на предприятии определяется двумя |
| Понятие «оборотные средства предприятия», структура и экономическая сущность оборотных средств предприятия. Значение их лучшего использования... | | Особенности применения той или другой формы и системы оплаты труда на предприятии |
| Основные ступени развития производительных сил. Производительные силы как сложная система | | И это отличие, как правило, бывает связано с качественными преобразованиями явлений |
| Малый и средний бизнес институционально утвердился как основа экономики России, закрепив за собою выполнение как социальных, так... | | Отсюда то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и методам построения структур управления, выбору их типов... |
| Организационные основы формирования такого механизма заложены в международных стандартах (МС) исо серии 9000, определяющих требования... |  | Заработная плата — это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за объем выполненных работ, за отработанное время и выполнение... |