Контрольная работа по предмету «Экономика организаций» Тема Организация оплаты труда работников предприятия




Скачать 135.63 Kb.
НазваниеКонтрольная работа по предмету «Экономика организаций» Тема Организация оплаты труда работников предприятия
страница1/2
Дата публикации31.05.2013
Размер135.63 Kb.
ТипКонтрольная работа
www.vbibl.ru > Экономика > Контрольная работа
  1   2


Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Контрольная работа

по предмету «Экономика организаций»

Тема 7. Организация оплаты труда работников предприятия

Исполнитель: Лемешко Марина

Владимировна

Факультет: Учетно-статистический

Специальность: БУ, анализ и аудит

Группа: № 4

№ зачетной книжки: 06 ДБД 51240

Руководитель: Гребенник В.Н.

Россошь – 2008

План.

  1. Формы и системы оплаты труда……………...………………………….3

  2. Мотивация труда в условиях рыночной экономики….………………...6

  3. Особенности применения той или другой формы и системы оплаты труда на предприятии …………………….…………………………….11

  4. Список используемой литературы……………………………………..14



  1. Формы и системы оплаты труда.


На предприятии могут применяться следующие формы и системы оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника

определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учёту. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

- должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) – размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

- тарифная ставка (рабочим) – размер заработной платы за единицу времени.

Простая повременная форма оплаты труда. При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учёта рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчётном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.

Повременно-премиальная оплата труда. Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой на предприятии в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путём установления норм выработки, норм времени и других норм.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Сдельные расценки определяются следующим образом:

  • делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

  • умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизменённой формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

Прямая сдельная оплата труда. При прямой сдельной оплате труда

заработная плата определяется умножением сдельной расценки на количество произведённой продукции (выполненных операций).

Сдельно-прогрессивная оплата труда. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная продукция в пределах установленных норм продукции оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведённая сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение какого-либо исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок. Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.

В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает и рядом недостатков. Прежде всего, к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания – нормы. Кроме того, отсутствует чёткая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

Сдельно-премиальная оплаты труда. При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведённой продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Показатели премирования устанавливаются с учётом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности её выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).

Сдельно-премиальная форма, в отличии от простой сдельной или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания , а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью. Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.

Косвенно-сдельная оплата труда. Косвенно-сдельная оплата труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается путём деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Аккордная форма оплаты труда. Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объём работ по установленным расценкам с учётом максимального срока выполнения работ.

Характерной особенностью данной формы оплаты труда является необходимость выполнять комплекс различных работ к определённому сроку. При применении аккордной формы оплаты труда определяется весь объём работы, устанавливаются срок её окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата труда не предусматривается.

Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определённых бригадой:

  • пропорционально отработанному времени;

  • в соответствии с коэффициентом трудового участия;

  • пропорционально квалификации работников, в зависимости от сложности выполняемых работ;

  • другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда на предприятии и т.п. или в договоре на выполнение работы, заключенном с работником.


^ 2. Мотивация труда в условиях рыночной экономики.
Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляет собой стимулирование работника к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – это стимул и мотив.

Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень не просто. Труд руководителя в

рамках данной функции осуществляется в следующих направлениях:

  • работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников;

  • разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

  • создание условий привлекательности, «интересности» труда, эстетичности трудового места и трудовых операций;

  • гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей

повышения квалификации и т.д.

Руководитель помимо этого должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы.

Есть несколько способов вознаградить людей за труд:

  1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.

  2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрение в производство – премии.

  3. Повышение в должности, звании, которое в наибольшей степени соответствует возможностям работника.

  4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности.

  5. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.

Важно разобраться в вопросе, кого и чем можно поощрять, как это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть не только тех, кто постоянно стремится к лучшим результатам в труде. В этой связи возникает вопрос о наказании работников, допустивших промахи в работе, злоупотребления, хищения, подлоги, нанесших материальный и моральный урон фирме. Формами наказаний могут быть устное или письменное предупреждение, штраф, перевод работника на нижеоплачиваемую должность, увольнение.

Говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, нет необходимости убеждать, насколько это важно. В бизнесе деньги – символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премия, участие в прибыли фирмы.

^ Материальное стимулирование практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризовать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Хотя труд в нашей стране в отличие от высокоразвитых стран рассматривается в основном лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижением успеха и др.

Еще один конкретный способ вознаграждения – признание. Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании.

Следующий способ – свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека – только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить часть работы делать дома.

В этом аспекте большой интерес для работников представляют внедряемые на предприятиях различные новые типы расписаний работы. Например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день – график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня (но чтобы к концу недели получилось 40 ч). Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы – можно работать дома, в филиалах и т.п.

Еще один способ вознаграждения – перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, например, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

В заключение следует сказать об острой проблеме сегодняшнего дня – улучшении условий труда. На этапе перехода к рынку значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека возрастает. Новый уровень социальной зрелости индивида противоречит неблагоприятным условиям трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы – низкую

трудовую культуру самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительностью, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:

  1. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

  2. Правильно располагать и хранить нужные предметы;

  3. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;

  4. Держать в постоянной готовности рабочее место к процессу работы;

  5. Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке на соответствие его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть их заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Итак, мы видим, что руководителю, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого поведения; знать, к каким последствиям могут привести вводимые им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации к труду было гласным, известным из первых рук, понятным и правильным, даже если на первых парах это решение ущемляет чьи-либо интересы.
  1   2

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Контрольная работа по предмету «Экономика организаций» Тема Организация оплаты труда работников предприятия iconКурсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и 4 приложений
Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами, а именно тарифной...

Контрольная работа по предмету «Экономика организаций» Тема Организация оплаты труда работников предприятия iconЭкономика организаций
Формы и системы оплаты труда. Организация заработной платы на предприятии определяется двумя

Контрольная работа по предмету «Экономика организаций» Тема Организация оплаты труда работников предприятия iconКонтрольная работа по дисциплине «Экономика организаций»
Понятие «оборотные средства предприятия», структура и экономическая сущность оборотных средств предприятия. Значение их лучшего использования...

Контрольная работа по предмету «Экономика организаций» Тема Организация оплаты труда работников предприятия iconКонтрольная работа. По дисциплине: «Экономика предприятий»
Особенности применения той или другой формы и системы оплаты труда на предприятии

Контрольная работа по предмету «Экономика организаций» Тема Организация оплаты труда работников предприятия iconКонтрольная работа n 1 по предмету: экономика социологии труда
Основные ступени развития производительных сил. Производительные силы как сложная система

Контрольная работа по предмету «Экономика организаций» Тема Организация оплаты труда работников предприятия iconКонтрольная работа по предмету: «экономика организации» тема №20
И это отличие, как правило, бывает связано с качественными преобразованиями явлений

Контрольная работа по предмету «Экономика организаций» Тема Организация оплаты труда работников предприятия iconКонтрольная работа по дисциплине «Экономика организаций» тема «Малые...
Малый и средний бизнес институционально утвердился как основа экономики России, закрепив за собою выполнение как социальных, так...

Контрольная работа по предмету «Экономика организаций» Тема Организация оплаты труда работников предприятия iconКонтрольная работа по предмету: История менеджмента вариант: №9 тема: Организационные
Отсюда то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и методам построения структур управления, выбору их типов...

Контрольная работа по предмету «Экономика организаций» Тема Организация оплаты труда работников предприятия iconКонтрольная работа по предмету: Экономика организаций
Организационные основы формирования такого механизма заложены в международных стандартах (МС) исо серии 9000, определяющих требования...

Контрольная работа по предмету «Экономика организаций» Тема Организация оплаты труда работников предприятия iconЭкономика организации На основе изученной темы решить задачи из сборника...
Заработная плата — это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за объем выполненных работ, за отработанное время и выполнение...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
www.vbibl.ru
Главная страница