Контрольная работа. По дисциплине: «Экономика предприятий»




Скачать 164.53 Kb.
НазваниеКонтрольная работа. По дисциплине: «Экономика предприятий»
страница1/2
Дата публикации10.07.2013
Размер164.53 Kb.
ТипКонтрольная работа
www.vbibl.ru > Экономика > Контрольная работа
  1   2
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Серпуховское представительство.
Факультет: Финансово-кредитный.

Кафедра экономики предприятий

и предпринимательства.


КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА.

По дисциплине: «Экономика предприятий».

Тема №7: Организация оплаты труда работников предприятия.

Выполнила студентка III курса

Специальность: финансы и кредит

№ зачетной книжки

Группа №

Руководитель: доц., к.п.н. Клевцевич

Владимир Павлович.

Серпухов, 2005 г.

Оглавление.

Стр.

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Формы и системы оплаты труда………………………………………………3

2. Мотивация труда в условиях рыночной экономики………………………..11

3. Особенности применения той или другой формы и системы оплаты труда на предприятии…………………………………………………………………..13

Заключение……………………………………………………………………….15

Список литературы……………………………………………………………....17

Введение.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
^ 1. Формы и системы оплаты труда.
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

^ Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

^ Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

  1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

  2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

  3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

  4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

  5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

  • определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

  • расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

  • материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

Зрчч,или Зрч * tн ,

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tн – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

  • повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

  • повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

  • экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч / Вч p (руб. на ед. продукции или работы),

где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в ед. продукции;

p – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ = Зч Фвсп y / 100,

где Зобщ – общий заработок рабочего, руб.;

Зч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

y – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

^ Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Зсдбр на фактически выполненный бригадой объем работ Вфактбр:

Збр = Зсдбр * Вфактбр.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

  • тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

  • тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, (в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях) т.е.:

Зп = Зч * tраб.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. ^ Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
  1   2

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Контрольная работа. По дисциплине: «Экономика предприятий» iconКонтрольная работа по дисциплине «Экономика организаций(предприятий)»
Экономическое обоснование производственной мощности — важнейший инструмент планирования промышленного производства. Иными словами,...

Контрольная работа. По дисциплине: «Экономика предприятий» iconМетодические рекомендации к выполнению курсовой работы по дисциплине...
Экономика организаций (предприятий) чрезвычайно широкое и богатое приемами и подходами направление исследований в анализе деятельности...

Контрольная работа. По дисциплине: «Экономика предприятий» iconКонтрольная работа по дисциплине «Экономика организации»
Определение потребности в персонале и планирование его численности

Контрольная работа. По дисциплине: «Экономика предприятий» iconКонтрольная работа по дисциплине: «Экономика организации»
Износ основных производственных фондов. Методы начисления амортизации

Контрольная работа. По дисциплине: «Экономика предприятий» iconКонтрольная работа по дисциплине: Мировая экономика
Вариант №18: «Роль транснациональных корпораций (тнк) в мировом инвестиционном процессе»

Контрольная работа. По дисциплине: «Экономика предприятий» iconКонтрольная работа по дисциплине «Экономика организации»
Министерство образования и науки российской федерации федеральное агентство по образованию

Контрольная работа. По дисциплине: «Экономика предприятий» iconКонтрольная работа по дисциплине «Экономика организаций»
С целью анализа процесса производства предприятие вводит понятие производственной мощности

Контрольная работа. По дисциплине: «Экономика предприятий» iconКонтрольная работа по дисциплине «Безопасность жизнедеятельности»...
Анализ причин несчастных случаев, заболеваний, аварий

Контрольная работа. По дисциплине: «Экономика предприятий» iconКонтрольная работа по дисциплине «Экономика организации» на тему:...
Экономические факторы, влияющие на величину прибыли и рентабельности

Контрольная работа. По дисциплине: «Экономика предприятий» iconМетодические указания по выполнению курсовой работы по дисциплине «Экономика организаций»
Курсовая работа по дисциплине «Экономика организаций» включает теоретическую и практическую части и выполняется по

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
www.vbibl.ru
Главная страница